đŸ‡©đŸ‡Ș Wie kann man auslĂ€ndische FachkrĂ€fte erfolgreich integrieren?

Was ist Onboarding und wann fÀngt es an?

Onboarding ist fĂŒr mich ein ganzheitlicher Prozess, der nicht nur den neuen Mitarbeiter, sondern auch den Vorgesetzten, das Team und das gesamte Unternehmen einbezieht und lange vor dem ersten Arbeitstag beginnt.

Im Gegensatz zum Begriff Integration geht Onboarding viel weiter: Es geht nicht nur um den neuen Mitarbeiter, sondern um das ganze System: den Vorgesetzten, das Team und das ganze Unternehmen.

Aus meiner Sicht besteht der Onboarding-Prozess aus 5 Phasen:

1. Rekrutierung

Ein guter und transparenter Rekrutierungsprozess kann bereits zu einem erfolgreichen Onboarding auslĂ€ndischer Mitarbeiter beitragen. Kommunikation und Information ĂŒber Erwartungen, Fristen und nĂ€chste Etappen sind hier wichtig.

Auch die Sprache und Formulierung von Stellenanzeigen spielt eine entscheidende Rolle.

Bei der DurchfĂŒhrung von VorstellungsgesprĂ€chen mit auslĂ€ndischen FachkrĂ€ften ist es ebenfalls wichtig, kultursensibel zu agieren und sich ĂŒber die gĂ€ngigen Unterschiede im Klaren zu sein. Unconscious Bias“ sollte bei der Beurteilung möglichst vermieden werden.

2. Pre-Boarding

Pre-Boarding umfasst die Phase zwischen der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und dem ersten Arbeitstag. In vielen Unternehmen findet in dieser Phase kaum Kommunikation statt. Dies kann gerade fĂŒr Mitarbeiter, die aus dem Ausland kommen, sehr verunsichernd sein. Oft ziehen sie mit der ganzen Familie um. Eine Relocation-Begleitung kann hier wahre Wunder bewirken.

Bei Mitarbeitern aus sachorientierten Kulturen ist es wichtig, einen genauen Überblick ĂŒber den Prozess zu geben und sich auch daran zu halten. Keine Floskeln wie „wir melden uns in KĂŒrze“, sondern konkrete Termine kommunizieren.

Wenn Sie hingegen jemanden aus einer personenorientierten Kultur einstellen, ist der Aufbau und die Pflege der Beziehung das A und O. Hier geht es darum, durch regelmĂ€ĂŸigen Kontakt Vertrauen aufzubauen.

3. Ankunft

Am ersten Arbeitstag entscheidet sich oft, ob ein Mitarbeiter geht oder bleibt. Daher sollte man sich fĂŒr diesen entscheidenden Tag besonders viel MĂŒhe geben und von Anfang an eine WillkommensatmosphĂ€re schaffen, damit sich der oder die Neue wohl und wertgeschĂ€tzt fĂŒhlt.

Neben einer persönlichen BegrĂŒĂŸung, der Vorstellung des Teams und wichtiger Ansprechpartner, einem gemeinsamen Mittagessen ist hier ein detaillierter Einarbeitungsplan wichtig.

Auch ein Mentor oder Buddy kann hilfreich sein. Wenn es im Unternehmen bereits jemanden mit dem gleichen kulturellen oder sprachlichen Hintergrund gibt, kann es hilfreich sein, dass diese Person in der Anfangszeit als bevorzugter Ansprechpartner fĂŒr eventuelle Übersetzungen oder interkulturelle MissverstĂ€ndnisse zur VerfĂŒgung steht.

4. Probezeit

In der Probezeit ist es wichtig, den neuen Mitarbeiter langsam an seine neue Aufgabe heranzufĂŒhren. Nach und nach können ihm Aufgaben ĂŒbertragen und Ziele gesetzt werden.

RegelmĂ€ĂŸiges Feedback ist in dieser Phase unerlĂ€sslich. Dabei geht es nicht nur um ein Feedback zur Leistung, sondern auch zur Integration in das Team, das Unternehmen und das Land.

Vergessen Sie nicht, dass der Mitarbeiter auch privat mit vielen Themen zu kĂ€mpfen hat: BehördengĂ€nge, Kulturschock und Heimweh sind nur einige davon. Vielleicht muss er oder sie sich auch gleichzeitig um die Integration von Partner:in und Kindern kĂŒmmern.

Auch beim Feedback ist es wichtig, sich der kulturellen Unterschiede und Erwartungen bewusst zu sein. Ein sehr direktes Feedback ist in vielen Kulturen ein Beziehungskiller und ein Grund fĂŒr eine vorzeitige KĂŒndigung.

5. Mitarbeiterbindung

Wenn Sie endlich jemanden fĂŒr Ihre offene Stelle gefunden und erfolgreich eingearbeitet haben, möchten Sie natĂŒrlich, dass diese Person im Unternehmen bleibt.

Ein tolerantes, integratives Arbeitsklima, in dem Vielfalt gelebt und geschĂ€tzt wird, ist dafĂŒr ebenso wichtig wie regelmĂ€ĂŸige Teambuilding-Veranstaltungen, um Zusammenhalt und Zusammenarbeit zu fördern und Konflikten vorzubeugen.

Auch der FĂŒhrungsstil ist entscheidend. Er sollte Dialog, Motivation und Anerkennung fördern. Auch hier können die Erwartungen von Kultur zu Kultur unterschiedlich sein. Einige Kulturen sind es gewohnt, Entscheidungen im Konsens zu treffen und bei wichtigen Entscheidungen ein Mitspracherecht zu haben, andere sind stark hierarchisch orientiert und erwarten, dass der Chef sagt, was zu tun ist.

Ein gewisses Bewusstsein fĂŒr interkulturelle Unterschiede und SensibilitĂ€t kann den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Es gibt also viele Faktoren, die zu einer erfolgreichen Integration neuer Mitarbeiter beitragen. Gerade wenn die Person aus einem anderen Kulturkreis kommt, sind die Herausforderungen fĂŒr den neuen Mitarbeiter und das Unternehmen groß.

Wie schon Albert Einstein sagte:

„Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten.“

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