Le racisme au quotidien dans l’entreprise : comment réduire les préjugés et utiliser la diversité comme facteur clé de réussite ?

Vous êtes-vous déjà demandé si la discrimination était également présente dans votre entreprise ?

Souvent, on ne le remarque pas immédiatement, car elle commence par de petites remarques occasionnelles. Mais pour les personnes concernées, ces petites remarques peuvent être douloureuses.

Combien de fois ai-je entendu, même en France, des remarques telles que : « Ah, vous avez un petit accent, d’où venez-vous ? » La plupart du temps, ces remarques étaient irréfléchies, voire bienveillantes, mais elles n’en envoyaient pas moins un message clair : « Vous êtes différente, vous ne faites pas partie du groupe. »

Il m’est également arrivée de poser moi-même la question par curiosité à quelqu’un : « Mais d’où viens-tu vraiment ? » La réponse indignée était : « Je suis né ici, pourquoi me demandes-tu cela ? ». Un intérêt sincère a été perçu comme une question blessante, renforçant ainsi le sentiment d’exclusion. Aïe !

C’est précisément là que l’on voit à quel point les biais inconscients et les microagressions peuvent agir subtilement.

Biais inconscient – quand les préjugés façonnent inconsciemment nos actions

Le biais inconscient désigne des préjugés inconscients que chaque individu porte. Ils sont le fruit de notre éducation, de nos expériences, de notre culture et des influences sociales. Notre cerveau essaie de traiter rapidement les informations et utilise pour cela des stéréotypes. Le problème est que ces schémas de pensée conduisent souvent à des hypothèses et à des décisions injustes sans que nous nous en rendions compte.

Voici quelques exemples de biais inconscients :

• Un candidat au nom étranger est par exemple jugé automatiquement comme « ne convenant pas ».
• Les femmes sont automatiquement considérées comme moins compétentes pour les questions techniques.
• Les collaborateurs plus âgés sont considérés comme moins flexibles, alors qu’il n’y a aucun fondement à cela.
• 💡 La clé consiste à prendre conscience de ces préjugés. Ce n’est qu’ainsi que nous pourrons éviter qu’ils n’influencent nos actions.

Microagressions : les petites piqûres d’épingle douloureuses.

Les micro-agressions sont des remarques ou des actions apparemment anodines qui blessent les gens parce qu’elles les excluent ou les dévalorisent. Souvent, elles ne sont pas intentionnelles, mais elles envoient un message clair : « Tu n’es pas comme nous ».

Exemples de microagressions :

• « Mais tu parles bien français pour quelqu’un de ton pays ! »
• « C’est typiquement la logique des femmes ».
• « Avec ton âge, tu n’as plus besoin de faire autant d’efforts ».
• Un collaborateur en fauteuil roulant est négligé lors de la planification d’une activité de team building.

💡 Ce qui compte, c’est l’effet produit, pas l’intention. De telles déclarations ou actions renforcent le sentiment d’être « différent » ou d’être à l’écart.

Reconnaître les stéréotypes et les généralisations

Parfois, ce sont des mots comme « toujours », « jamais », « tous » ou « typique » qui indiquent des stéréotypes. En voici quelques exemples :

• « Tous les millennials veulent travailler à domicile en permanence ».
• « Les femmes sont toujours émotives. »
• « Les personnes âgées n’ont aucun goût pour les nouvelles technologies ».

Ces généralisations ne nuisent pas seulement aux personnes concernées, mais elles restreignent également notre propre réflexion. Une étape importante consiste à se demander si cela vaut vraiment pour tous. Y a-t-il des exceptions ? Ces hypothèses sont-elles justes ?

La discrimination en entreprise est souvent subtile, mais omniprésente.

Dans les entreprises, la discrimination se manifeste souvent par de petits détails qui ont un pourtant un grand impact :

• Lors des procédures de recrutement, par exemple, certains candidats sont écartés en raison de leur nom, de leur âge ou de leur sexe.
• Lors des promotions : Les femmes et les personnes en situation de handicap sont ignorées.
• Dans le travail quotidien, les habitudes alimentaires religieuses sont ignorées lors de la restauration collective et les jours fériés de certaines cultures ne sont pas pris en compte.
• En matière de planification de carrière, à partir d’un certain âge, les investissements dans la formation continue diminuent.

Que peuvent faire les entreprises contre la discrimination ?

Il n’est malheureusement pas possible d’éliminer la discrimination et les biais inconscients du jour au lendemain. Toutefois, il existe des mesures efficaces :

1️⃣ Sensibilisation : les formations à la diversité aident à identifier et à éliminer les préjugés.

2️⃣ Créer des structures : nommer un ou une responsable DEI (Diversity, Equity & Inclusion) chargé(e) de développer des stratégies pour promouvoir la diversité.

3️⃣ Mise en place de systèmes de signalement : plateformes anonymes pour signaler les microagressions ou les discriminations.

4️⃣Vivre l’inclusion au quotidien : concevoir des offres de repas diversifiées, tenir compte des fêtes religieuses, créer des  créer des lieux de travail accessibles.

Pourquoi la diversité est-elle bénéfique pour tous ?

La diversité n’est pas un « accessoire », mais un facteur de réussite. Les équipes qui réunissent des perspectives différentes sont plus créatives et plus performantes.

• Selon une étude de McKinsey, la diversité des sexes au sein des équipes de direction augmenterait de 25 % la probabilité d’être plus rentable que la moyenne (McKinsey, 2020).
• La diversité culturelle rend les équipes 35 % plus innovantes que les groupes de composition homogène (Bertelsmann Stiftung, 2018).
• Les organisations diversifiées augmentent la fidélisation de leur personnel de 19 % et leur productivité de 22 % (McKinsey, 2018).

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